Il welfare aziendale, grazie ad un’evoluzione significativa, vede il 95% delle aziende che valutano positivamente il suo sviluppo verso un approccio più personalizzato. Il 67% degli addetti esprime il desiderio di ridurre il tempo dedicato all’attività lavorativa, indicando una crescente consapevolezza dell’importanza di equilibrare i tempi di vita e lavoro (work-life balance).
Il 7° Rapporto Censis-Eudaimon, pubblicato il 21 febbraio 2024, sottolinea l’importanza di un welfare “sempre più su misura” per migliorare la produttività e il benessere dei lavoratori. La maggior parte degli intervistati desidera un consulente di welfare (72,4%) che li supporti in questioni legate a sanità, previdenza e istruzione dei figli. Il 79,3% vorrebbe accedere ai servizi di welfare aziendale tramite app su smartphone per maggiore facilità d’uso.
L’84,2% degli occupati ritiene importante introdurre o potenziare il welfare aziendale nella propria azienda. Anche coloro che già ne beneficiano (84,3%) desiderano un potenziamento, mentre l’83,8% di coloro che non ne beneficiano vorrebbe introdurlo.
Il 79,5% degli occupati apprezzerebbe un aumento retributivo sotto forma di prestazioni di welfare. Di fronte alle sfide nel reclutamento di nuovi lavoratori, l’82% dei datori di lavoro ha attivato strategie specifiche per trattenere i dipendenti, tra cui l’implementazione di dispositivi di welfare aziendale, una nuova flessibilità negli orari di lavoro, migliori condizioni retributive e l’erogazione di nuovi benefit.
Le agevolazioni confermate dalla Legge di Bilancio 2024 favoriscono questo processo di trasformazione, ma non sempre.
Vediamo perché, valutando nel contempo eventuali correttivi.
Come noto, è stata confermata anche per il 2024 la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva applicabile ai premi di produttività dal 10% al 5%. Questo significa che le aziende possono erogare premi ai dipendenti sotto forma di incentivi legati al raggiungimento di obiettivi o risultati aziendali, con una tassazione agevolata del 5%, con un tetto massimo per dipendente pari a 3.000 euro purché abbiano conseguito un reddito annuo da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro.
La conversione di tali premi in beni e servizi all’interno di un sistema di “welfare aziendale” risulta ancor più conveniente rispetto alla distribuzione di premi in denaro, in quanto esente da imposte e contributi, sia per il datore di lavoro che per il dipendente.
C’è un però…
La convenienza della conversione dipenderà dalla valutazione di vari fattori, tra cui la detrazione fiscale e la perdita di benefici per il dipendente.
Quando il lavoratore converte il premio in beni e servizi del welfare aziendale, potrebbe perdere il diritto a beneficiare della deduzione o detrazione fiscale in caso di “oneri deducibili o detraibili” come per i versamenti alla previdenza complementare o per il pagamento di spese detraibili, rendendo la conversione meno vantaggiosa.
Per favorire il dipendente ed incentivare la conversione, la rinuncia a questa detrazione potrebbe essere compensata da un contributo aziendale aggiuntivo, messo a disposizione del dipendente come contributo on top rispetto all’importo del premio convertito.
Fringe Benefit come Alternativa
Per ovviare a questa situazione poco conveniente per il dipendente, in assenza di un contributo aziendale on top, potrebbe rivelarsi utile il limite di non imponibilità fiscale e contributiva dei fringe benefit a 1.000 euro, come in precedenza chiarito, per tutti i lavoratori, elevato a 2.000 euro per coloro che hanno figli a carico. I “fringe benefit”, quasi sempre erogati ai lavoratori sotto forma di buoni carburante, buoni pasto oppure mediante rimborso delle utenze domestiche (acqua, luce e gas), delle spese per l’affitto della prima casa, ecc. non rientrano, infatti, tra gli oneri detraibili o deducibili in sede di dichiarazione dei redditi e la loro fruizione come conseguenza della conversione del premio risulterà senz’altro più vantaggiosa per il dipendente.
Sarà fondamentale per le aziende valutare attentamente le implicazioni fiscali e le preferenze dei dipendenti, al fine di adottare la strategia di welfare aziendale più adatta e massimizzare i benefici per entrambe le parti.
Autore: Luigi Romano